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Localización: Hogar / Technology / Atmósfera de Chaxu sobre la responsabilidad organizativa de las enfermeras ...

Atmósfera de Chaxu sobre la responsabilidad organizativa de las enfermeras ...

serv |
462

Autores

Zhang SE, Wu H, Wang XH,

Zhao CX

,

Sol T

, Cao DP

Recibió

4 de mayo de 2021

Aceptado para publicación

23 de julio de 2021

Publicado

10 de agosto de 2021 Volumen 2021: 14 páginas 1187-1200

DOI

https://doi.org/10.2147/PRBM.S318254

Comprobado por plagio

Revisado por

Revisión individual anónima por pares

Comentarios del revisor de pares

4

Editor que aprobó la publicación:

Profesor Igor Elman

Descargar Articulo

[PDF]

Shu-E Zhang,

1

Hui Wu,

2

Xiao-He Wang,

3

Chen-Xi Zhao,

1

Tao Sun,

3,

& ast;

De-Pin Cao

1,

& ast;

1

Departamento de Gestión de la Salud, Facultad de Gestión de la Salud, Universidad Médica de Harbin, Harbin, 150081, República Popular de China;

2

Departamento de Medicina Social, Facultad de Salud Pública, Universidad Médica de China, Shenyang, 110122, República Popular de China;

3

Departamento de Gestión de la Salud a la Facultad de Medicina, Universidad Normal Hang Zhou, Hangzhou, 311121, República Popular de China & ast; Estos autores contribuyeron igualmente a este trabajo Correspondencia: Tao Sun Departamento de Gestión de la Salud, Facultad de Medicina, Universidad Normal de Hangzhou, Hangzhou, 311121, Departamento del Pueblo República de China Tel +86 1376688 2425 Correo electrónico

[correo electrónico protegido]

De-Pin Cao Departamento de Gestión de la Salud, Facultad de Gestión de la Salud, Universidad Médica de Harbin, Harbin, 150081, República Popular de China Teléfono +86 1335111 3008

[correo electrónico protegido]

Fondo:

La atmósfera de Chaxu se refiere al grado de diferencias, como el efecto dominó en el agua, de la asociación entre los miembros del grupo y el líder del recurso del grupo. A diferencia de la cultura occidental, las enfermeras de China han estado trabajando en la atmósfera de Chaxu, lo que puede aumentar sus emociones negativas e influir en su comportamiento en el lugar de trabajo.

Objetivo:

Este estudio tuvo como objetivo aclarar el papel mediador de la cadena de la envidia y el silencio en la asociación entre la atmósfera Chaxu y el comportamiento de responsabilidad organizacional.

Métodos:

Se realizó una encuesta transversal en línea y se empleó un método de muestreo estratificado de varias etapas para recopilar los datos. El estudio se realizó de septiembre a octubre de 2020 en China. En total, se reclutaron 1740 enfermeras y se recopilaron 1221 respuestas válidas. Los factores sociodemográficos, la atmósfera Chaxu, la envidia de los empleados, el silencio de los empleados y el comportamiento de responsabilidad organizacional se evaluaron mediante cuestionarios que incluían la Escala de atmósfera Chaxu, la Escala de envidia del empleado, la Escala de silencio del empleado y la Escala de comportamiento de responsabilidad organizacional. Se utilizó la regresión múltiple jerárquica para identificar grupos de interrelaciones entre la atmósfera Chaxu, la envidia, el silencio y el comportamiento de responsabilidad organizacional en los entornos de enfermería.

Resultados:

Aunque la atmósfera de Chaxu no influyó directamente en el comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras chinas, su efecto está mediado por una cadena de envidia y silencio. Primero, la atmósfera de Chaxu evocaba envidia en las enfermeras (

β =

- 0,040,

PAG

<0,001), lo que conduce a una disminución del comportamiento de responsabilidad organizacional. En segundo lugar, la atmósfera Chaxu promovió el silencio hacia cuestiones organizativas (

β =

- 0,057,

PAG

<0.001), lo que resulta en una disminución del comportamiento de responsabilidad organizacional. En tercer lugar, la atmósfera de Chaxu provocó envidia en las enfermeras, lo que contribuyó a la formación del silencio (

β =

- 0,025,

PAG

<0.001), lo que resulta en una disminución adicional en el comportamiento de responsabilidad organizacional.

Conclusión:

Las enfermeras que trabajan en una atmósfera Chaxu de alto nivel son propensas a permanecer en silencio sobre cuestiones organizativas críticas debido al aumento de la envidia, lo que posteriormente reduce su comportamiento de responsabilidad organizativa. Una mejor comprensión de la asociación entre la atmósfera de Chaxu y el comportamiento en el lugar de trabajo ayudará a los gerentes de enfermería a fomentar relaciones armoniosas entre las enfermeras y sus equipos y a mejorar el comportamiento de responsabilidad organizacional de cada individuo.

Palabras clave:

enfermeras, atmósfera Chaxu, comportamiento de responsabilidad organizacional, mediación en cadena

Introducción

La buena calidad del servicio contribuye a la mejora de la reputación de un hospital y es vital no solo para satisfacer a los pacientes, sino también para atraer personal sanitario excelente y contratar nuevos profesionales.

1

El comportamiento de responsabilidad organizacional es uno de los predictores más sólidos del desempeño laboral en el lugar de trabajo.

2

,

3

El comportamiento responsable de las enfermeras hacia la organización, guiado por su escrupulosidad, es beneficioso tanto para los pacientes como para la organización sanitaria.

4

El comportamiento responsable se asocia positivamente con la reducción de las emociones negativas y los errores médicos, un aumento de las emociones positivas de las enfermeras, la felicidad en el lugar de trabajo,

5

y mejora de la calidad del servicio y la satisfacción del paciente.

6

Los comportamientos de las enfermeras están determinados en gran medida por los rasgos de personalidad,

7

el estilo de liderazgo de los supervisores y gerentes,

8

y transformación organizacional y cultura organizacional,

9

como se observa en diversos climas ocupacionales.

10

Cada vez más, los estudios organizacionales chinos están prestando atención a la atmósfera de Chaxu debido a sus efectos significativos en las emociones, actitudes ocupacionales y comportamientos de los empleados.

11

Más importante aún, es fundamental determinar cómo una cultura Chaxu afecta el comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras, para que las organizaciones de salud sobrevivan y prosperen. Por lo tanto, una mejor comprensión de los factores que influyen en el comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras y cómo estos factores se relacionan es necesaria y significativa desde las perspectivas teórica y práctica.

¿Qué es una atmósfera Chaxu?

A diferencia de otras culturas, China tiene una cultura única en torno a las relaciones sociales, a la que el sociólogo chino Xiao Tong Fei se refirió como "Chaxu Geju" (差 序 格局),

12

también llamados "modos diferenciados de asociación" y "GuanXi".

13

,

14

Este concepto está recibiendo cada vez más atención entre los académicos chinos.

15

y "Chaxu Geju" se considera el principio dominante en la comprensión de la comunicación interpersonal entre el pueblo chino, que es diferente a las relaciones occidentales. Compara la comunicación interpersonal entre los chinos con las ondas en el agua: cuanto más distante es la relación, más débil se vuelve. Es decir, las personas adoptan diferentes principios de interacción interpersonal para interactuar con diferentes individuos,

dieciséis

conduciendo a una cultura china de interacción social inmutable y dando forma aún más a la “atmósfera Chaxu” especial en los lugares de trabajo chinos.

dieciséis

,

17

Se considera que la atmósfera Chaxu engloba los principios de localización que rigen las relaciones interpersonales (Guanxi 关系) en las organizaciones chinas, y se caracteriza por el poder y la superioridad, el trato diferencial, la asignación de recursos a las organizaciones privadas, el círculo o cultura "Guanxi", el intercambio social mutuo y la naturaleza dinámica de las relaciones.

11

Alternativamente, se le puede denominar clima Chaxu, clima “Guanxi”, atmósfera diferencial y atmósfera de rutina de error, entre otros. El clima de Chaxu (el fenómeno de los círculos "Guanxi") se puede considerar como una red "Guanxi" centrada en el ego con un individuo poderoso en el centro.

18

La atmósfera Chaxu también se refiere a los grados de diferencia en las asociaciones entre los miembros del grupo que rodean a un controlador central o líder.

11

Ser testigo y experimentar la atmósfera Chaxu como resultado de los comportamientos de liderazgo en la gestión diaria puede influir en una serie de variables laborales, como el cambio de comportamiento proactivo,

19

comportamiento de innovación,

20

compromiso afectivo,

21

y el silencio de los empleados,

22

afectando en última instancia el bienestar ocupacional de los empleados.

23

En una organización con atmósfera Chaxu, los miembros del grupo son clasificados como dentro y fuera del grupo por los líderes, quienes asignan recursos escasos a los miembros utilizando un enfoque diferencial basado en el grado de cercanía de su relación con el miembro en cuestión.

dieciséis

Como producto de la cultura china, la atmósfera de Chaxu no es consistente con la diferenciación de intercambio líder-miembro,

24

ya que pone énfasis en las relaciones privadas entre subordinados y superiores fuera del lugar de trabajo, lo que luego influye en las relaciones dentro del lugar de trabajo.

25

En el contexto de la cultura del círculo, un supervisor de círculo y los miembros del grupo subordinado realizan actividades de intercambio continuo para lograr sus objetivos privados en la vida diaria; necesitan equilibrar activamente sus propios intereses con los intereses de los grupos fuera del círculo "Guanxi" para mantener una relación armoniosa con la red más amplia.

dieciséis

Estudios anteriores han revelado que la atmósfera Chaxu tiene un impacto negativo en las organizaciones,

26

incluido el debilitamiento de la cohesión del grupo y las atribuciones organizativas, obstaculizando el intercambio de conocimientos y la cooperación del equipo,

27

y reducción del rendimiento innovador;

28

esta atmósfera también resulta en una disminución de la satisfacción y el desempeño laboral,

28

mayor intención de rotación, y menor compromiso organizacional y comportamiento cívico organizacional.

29

En China, los trabajadores suelen poseer un par de redes "GuanXi" centradas en el ego

dieciséis

con diferentes propiedades. Sin embargo, no está claro cómo la "atmósfera Chaxu" percibida por los subordinados influye en el comportamiento organizacional de las enfermeras. Aunque estudios previos han confirmado que la atmósfera Chaxu tiene una influencia importante en la operación y desempeño organizacional en general,

30

la relación entre la atmósfera de Chaxu y la demostración de comportamiento responsable por parte de las enfermeras chinas y su mecanismo funcional sigue sin estar clara. Además, se ha prestado poca atención al impacto de la atmósfera Chaxu en la psicología y el comportamiento personal, especialmente en la profesión de enfermería.

Las relaciones entre una atmósfera de Chaxu, la envidia, el silencio y el comportamiento de responsabilidad organizacional

La envidia es una emoción indeseable y tóxica que puede resultar en resultados dañinos tanto para aquellos que son envidiosos como para aquellos a quienes envidian.

31

Esta emoción está asociada con fuertes tendencias hacia acciones negativas, como apuntar a destruir los objetos de la envidia o guardar silencio sobre cuestiones laborales críticas. Dado que los empleados no trabajan en el vacío, sus actitudes y comportamientos pueden estar moldeados por emociones individuales y atmósferas organizacionales, según sus percepciones individuales. La envidia es un sentimiento negativo que es común en todas las culturas y puede surgir debido a frecuentes comparaciones sociales.

32

Un entorno Chaxu aumenta las oportunidades para que las enfermeras se comparen con los demás, lo que potencialmente puede hacerlas sentir envidia si perciben injusticia o discriminación.

33

Esto, a su vez, puede conducir a una disminución del comportamiento de responsabilidad organizacional.

De la teoría de "Chaxu Geju",

34

Podemos inferir que una atmósfera Chaxu obvia en un equipo organizacional puede resultar en sentimientos de marginación entre la gran mayoría de “forasteros” que están lejos de los líderes centrales, resultando en emociones negativas como envidia o expectativas reducidas con respecto a la justicia.

35

todo lo cual conducirá a comportamientos contraproducentes en el lugar de trabajo.

36

Considerando que los supervisores poseen la mayor autoridad en la asignación de tareas y recursos, las enfermeras que han tenido experiencia trabajando en un clima Chaxu pueden ser propensas a desarrollar un sentido de injusticia con respecto al proceso de asignación de apoyo y recursos,

37

resultando además en sentimientos de ostracismo en el lugar de trabajo y privación relativa.

38

Como resultado, los "forasteros" realizan solo deberes en el rol siguiendo la descripción de su trabajo, de una manera calculadora y egoísta, lo que, a su vez, conduce a un comportamiento de responsabilidad organizacional reducido.

Aparte de la envidia, permanecer en silencio o retener ideas sobre temas críticos también es una decisión importante y común que hacen los empleados. Si un supervisor principal se comporta de manera injusta con un subordinado, los empleados pueden verse a sí mismos como víctimas y proteger su autoestima al permanecer en silencio sobre asuntos críticos.

31

El silencio, como lo definen Kish-Gephart y Soignet, (2013) se refiere a la retención de ideas, sugerencias o preocupaciones sobre el liderazgo, los procesos o la organización. Con base en evidencia previa, la envidia de los empleados puede mediar de forma independiente la asociación entre la atmósfera organizacional y el comportamiento de responsabilidad organizacional.

37

,

39

Además, el silencio de los empleados puede mediar de forma independiente la relación entre la envidia de los empleados y el comportamiento de responsabilidad organizacional.

39

Según la teoría de la activación de rasgos,

33

Tener una atmósfera Chaxu como clima organizacional tiende a desencadenar roles mediadores tanto individuales como combinados de envidia y silencio en la relación entre una atmósfera Chaxu y el comportamiento de responsabilidad organizacional. La envidia y el silencio pueden proporcionar información importante sobre el comportamiento de responsabilidad organizacional cuando la atmósfera Chaxu interpersonal de una organización es obvia.

22

En el presente estudio, intentamos confirmar si una atmósfera Chaxu organizacional tiene efectos adversos en el fomento y mejora de los comportamientos de responsabilidad organizacional de los empleados, y si la envidia y el silencio juegan un papel mediador en esta relación.

Objetivos

Los objetivos de este estudio fueron (1) evaluar el estado actual de una atmósfera Chaxu percibida entre las enfermeras chinas y las diferencias en esta percepción basadas en factores sociodemográficos; (2) identificar las interrelaciones entre la atmósfera Chaxu, la envidia, el silencio y el comportamiento de responsabilidad organizacional en los entornos de enfermería; (3) aclarar los roles mediadores de la envidia y el silencio en la relación entre una atmósfera Chaxu y el comportamiento de responsabilidad organizacional.

Métodos

Temas y procedimientos

Utilizamos métodos de muestreo estratificado de varias etapas y de muestreo por conveniencia para recopilar datos. El continente chino consta de 32 provincias, que se dividen en cinco regiones según la ubicación geográfica: las regiones oriental, occidental, meridional, septentrional y central. En cada región, se seleccionaron al azar 20 ciudades. Un total de 1740 enfermeras de 100 ciudades de 31 provincias diferentes fueron seleccionadas al azar para participar en el estudio. Se solicitó a las enfermeras que completaran una encuesta anónima en línea entre septiembre y octubre de 2020. En la segunda etapa del muestreo, los maestros de enfermería nos ayudaron a obtener información de contacto y consentimiento informado de 100 enfermeras designadas de diferentes ciudades. A continuación, se pidió a estas enfermeras que entregaran los cuestionarios a otras 10-20 enfermeras. Se invitó a cada enfermera seleccionada a hacer clic en el enlace de una página web (

https://www.wenjuan.com/

) para acceder a un cuestionario autoadministrado. Posteriormente, estas enfermeras enviaron el enlace de la página web a otras enfermeras a través de teléfonos móviles.

El propósito y la importancia de este estudio se explicaron en la primera página del cuestionario. El progreso de los participantes en la encuesta fue monitoreado por los autores. Verificamos la exactitud e integridad de los datos y excluimos los cuestionarios que no cumplían con los criterios. Los dos autores comprobaron la coherencia de todos los datos.

De las 1740 enfermeras que completaron los cuestionarios, se aceptaron como válidos 1221 cuestionarios, lo que arrojó una tasa de respuesta efectiva del 70,13%. La distribución de las variables demográficas (sexo, edad y nivel de educación) del grupo representativo de enfermeras es comparable a la de la población general de enfermeras chinas registradas. Los criterios de inclusión fueron: (1) cuestionarios que tardaron> 5 min en contestar (el tiempo mínimo de respuesta fue de 5 minutos en la investigación preliminar); (2) ser una enfermera titulada; (3) estar trabajando actualmente como enfermera; y (4) consentimiento y participación voluntaria en el estudio actual.

Medidas

Medición de características demográficas

En el estudio actual, se recopiló información para cuatro variables demográficas: género, edad, estado civil y nivel educativo. El estado civil se dividió en tres categorías: soltero, casado y divorciado o viudo. Las opciones para el nivel educativo incluían "escuela secundaria técnica o inferior", "título universitario", "licenciatura" y "maestría o superior".

Medición de las características del trabajo

Se utilizaron cuatro variables para evaluar las características del trabajo: ingreso mensual, categoría profesional, antigüedad en el trabajo y turno de trabajo. Las categorías profesionales fueron "enfermera", "enfermera especializada", "enfermera a cargo" y "enfermera principal asociada / enfermera principal". Se preguntó a los participantes si habían trabajado en turnos de noche (opciones de respuesta: “sí” o “no”). Los ingresos mensuales (RMB) se clasificaron en los siguientes grupos: "3000 yuanes o menos", "3001-5000 yuanes", "5001-7000 yuanes", "7001-9000 yuanes" y "9001 yuanes o más".

Medición de la atmósfera de Chaxu

Se utilizó la versión china de la escala de atmósfera de Chaxu.

25

Incluye 11 ítems desarrollados por Liu Jun y previamente se ha demostrado que tiene buena confiabilidad y validez en el contexto chino.

25

Las respuestas se calificaron en una escala Likert de cinco puntos (desde 1 = muy en desacuerdo hasta 5 = muy de acuerdo). Los elementos de muestra incluyeron "Hace comentarios negativos sobre mí a los demás". La puntuación total osciló entre 11 y 55. Una puntuación más alta reflejaba una atmósfera de Chaxu más alta entre las enfermeras. En este estudio, el coeficiente alfa de Cronbach fue de 0,95.

Medición de la envidia de la enfermera

La envidia de los empleados se midió utilizando una escala de cinco elementos desarrollada por Vecchio,

40

que ha sido ampliamente utilizado en el contexto chino. Las respuestas se calificaron en una escala Likert de cinco puntos (desde 1 = muy en desacuerdo hasta 5 = muy de acuerdo). Los elementos de muestra incluyeron “Mi supervisor valora los esfuerzos de los demás más de lo que valora mis esfuerzos”, “Es un poco molesto ver que otros tienen la suerte de obtener las mejores asignaciones”, “No sé por qué, pero yo por lo general parecen ser los más desfavorecidos en el trabajo ”,“ No imagino que jamás tendré un trabajo tan bueno como algunos de los que he visto ”y“ La mayoría de mis compañeros de trabajo lo tienen mejor que yo ”. Una puntuación más alta refleja una mayor envidia entre las enfermeras. La escala tuvo una excelente consistencia interna, con un alfa de Cronbach general de 0.853 en este estudio.

Medición del silencio de la enfermera

En este estudio se utilizó la escala de silencio de los empleados de cinco ítems desarrollada por Tangirala y Ramanujam (2008) para empleados generales.

41

La versión china de la escala de silencio de los empleados fue revisada y traducida por Li et al.

42

Las respuestas se evaluaron mediante una escala Likert de seis puntos (desde 1 = nada, hasta 6 = muy frecuente). Una puntuación más alta reflejó un mayor nivel de silencio de las enfermeras sobre cuestiones laborales críticas. Los elementos de muestra incluyeron "Aunque tenía ideas para mejorar mi trabajo, no hablé" y "Decidí permanecer en silencio cuando tenía preocupaciones sobre mi trabajo". La escala tuvo una excelente consistencia interna, con un alfa de Cronbach de 0.839 para este estudio.

Medición del comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras

El comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras se midió utilizando una escala de cuatro ítems desarrollada por Far,

43

que fue traducido al chino por Rui et al.

44

y tuvo buena confiabilidad y validez en el contexto chino. Las respuestas se evaluaron mediante una escala Likert de cinco puntos (que van desde 1 = muy en desacuerdo hasta 5 = muy de acuerdo). Los elementos de muestra incluyeron "Dispuesto a trabajar horas extras incluso sin pago adicional" y "Puedo trabajar responsablemente bajo cualquier circunstancia". Una puntuación más alta reflejó un mayor comportamiento de responsabilidad organizacional en las enfermeras. En el estudio actual, el coeficiente alfa de Cronbach para la escala fue 0,778.

Análisis de los datos

Análisis preliminares

La significación estadística se consideró basada en un valor de p de dos colas <0,05. Todos los análisis se realizaron utilizando SPSS versión 22.0 (IBM, BM SPSS Statistics para Windows). Las diferencias sociodemográficas en las variables se examinaron utilizando el método independiente

t

-prueba y análisis de varianza unidireccional (ANOVA) con las pruebas de diferencia mínima significativa (LSD). Usamos el coeficiente de correlación de Pearson para examinar las correlaciones entre las variables: atmósfera de Chaxu, envidia, silencio y comportamiento de responsabilidad organizacional.

Análisis de mediación en cadena

Se realizó una serie de análisis de regresión jerárquica para probar los efectos de mediación en cadena del silencio y la envidia. El mecanismo intermedio de la cadena se analizó utilizando el macro PROCESO SPSS proporcionado por Preacher y Hayes,

45

específicamente los mediadores del Modelo 6 2, (Hayes, 2013) como se muestra en

Figura 1

. Todos los análisis relacionados se sometieron a bootstrap (5000 muestras de bootstrap) utilizando intervalos de confianza (IC) del 95%. El macro PROCESO se utilizó para calcular y probar los efectos directos e indirectos.

Figura 1

Diagrama estadístico modelo 6 dos mediadores.

43

Notas

: Los a, b, c ', d representan coeficientes de regresión no estandarizados (B). Efecto indirecto de X en Y a través de Mi solamente = a

I

B

I.

Efecto indirecto de X sobre Y a M

1

y M

2

en serial = a

1

D

21

B

2

. Efecto directo de X sobre Y = c '.

Consideraciones éticas

La investigación se llevó a cabo según las directrices de la Declaración de Helsinki y fue aprobada por la Junta de Revisión Institucional de la Universidad Médica de Harbin. Al comienzo del cuestionario se incluyó un formulario de consentimiento informado electrónico aprobado por la Junta de Revisión Institucional de la Universidad Médica de Harbin. Por lo tanto, se consideró que completar el cuestionario proporcionaba un “consentimiento informado” para participar en la encuesta.

Resultados

Características demográficas de la muestra

Las características demográficas de los participantes se presentan en

tabla 1

. Su edad osciló entre los 20 y los 60 años. Las mujeres participantes constituyeron el 92,79% de la muestra. La mayoría (72,23%) de los participantes había obtenido una licenciatura o un título superior. De las 1221 enfermeras de la muestra, el 45,78% eran solteras, el 52,74% estaban casadas y el 1,47% eran divorciadas o viudas. Además, aproximadamente el 33,01% pertenecía a la categoría profesional primaria "enfermera". Un total de 584 (47,83%) participantes habían trabajado menos de 6 años y el 75,84% informó haber cumplido turnos nocturnos en el trabajo. Además, el 27,19% tenía un ingreso mensual entre 2001 y 5000 RMB.

tabla 1

Características de los participantes y diferencia en la atmósfera de ChaXu, la envidia, el silencio y el comportamiento de responsabilidad organizacional (n = 1, 221)

Hubo diferencias estadísticamente significativas en los puntajes de la atmósfera Chaxu según el nivel de educación (

F

= 13,757,

PAG

<0,05), categorías profesionales (

F

= 7,973,

P <

0,05) y permanencia en el trabajo (

F

= 3,228,

P <

0,01). Hubo diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones de silencio de la enfermera según la edad (

F

= 3,262,

P <

0,01), género (

t

= 11,867,

P <

0,01), categorías profesionales (

F

= 3,228,

P <

0,05) e ingresos mensuales (

F

= 2,719,

P <

0,01). Además, hubo diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones de comportamiento de responsabilidad organizacional basadas en la edad (

F

= 15,653,

P <

0,05), género (

t =

13.790,

P <

0,05), nivel educativo (

F

= 0,618,

P <

0,05), estado civil (

F

= 10,769,

P <

0,05), categorías profesionales (

F

= 9,545,

P <

0,01) y permanencia en el trabajo (

F

= 12,661,

P <

0,01). Sin embargo, no hubo diferencias en las puntuaciones de envidia entre las características demográficas (

tabla 1

).

Correlaciones entre variables continuas

Los coeficientes de correlación de Pearson para las variables continuas se muestran en

Tabla 2

. Todas las variables se correlacionaron significativamente entre sí. Una atmósfera Chaxu se correlacionó positivamente con la envidia en el lugar de trabajo (

r

= 0,433,

PAG

<0,01) y silencio de la enfermera (

r

= 0,407,

PAG

<0.01), mientras que se correlacionó negativamente con el comportamiento de responsabilidad organizacional (

r

= −0,143,

PAG

<0,01). Además, la envidia en el lugar de trabajo se correlacionó positivamente con el silencio de la enfermera (

r

= 0,406,

PAG

<0.01), mientras que se correlacionó negativamente con el comportamiento de responsabilidad organizacional (

r

= −0,216,

PAG

<0,01). Además, hubo una correlación negativa entre el silencio de la enfermera y el comportamiento de responsabilidad organizacional (

r

= −0,318,

PAG

<0,01). Además, la satisfacción con la vida se correlacionó negativamente con una atmósfera Chaxu (

r

= −0,221,

PAG

<0,01), envidia en el lugar de trabajo (

r

= −0,291,

PAG

<0,01) y silencio de la enfermera (

r

= −0,332,

PAG

<0.01), mientras que se correlacionó positivamente con el comportamiento de responsabilidad organizacional (

r

= 0,302,

PAG

<0,01).

Tabla 2

Media, desviación estándar y correlaciones entre las variables de estudio entre enfermeras chinas (n = 1, 221)

Resultados del análisis de mediación en cadena

La presencia de un efecto de mediación en cadena se probó calculando el IC del 95% corregido por sesgo mediante bootstrapping con n = 5000 remuestreos utilizando la macro PROCESS de SPSS22, Modelo 6 desarrollado por Hayes (2013). Agregamos el sexo, la edad, el estado civil, los ingresos mensuales, las categorías profesionales, el nivel de educación y la antigüedad laboral de las enfermeras como variables de control en todas las ecuaciones de regresión. El modelo de mediación en cadena se construyó con la envidia (M1) y el silencio (M2) como mediadores. Los resultados se muestran en

Tablas 3

y

4

y

Figura 2

.

Tabla 3

Modelo de regresión del efecto de la atmósfera ChaXu en el comportamiento de responsabilidad organizacional entre enfermeras chinas (n = 1, 221)

Cuadro 4

Efecto de las trayectorias de la atmósfera ChaXu en el comportamiento de responsabilidad organizacional entre enfermeras chinas (n = 1, 221)

Figura 2

Modelo de caminos entre la atmósfera chaxu y el comportamiento de responsabilidad organizacional entre enfermeras chinas.

Nota

: El número representa coeficientes de regresión no estandarizados (B),

*

*

pag

<

0,01.

La atmósfera de Chaxu percibida por los participantes se asoció positivamente con la envidia de la enfermera (B = 0,412,

PAG

<0,001) y silencio de la enfermera (B = 0,2

62,

PAG

<0,001), y asociado negativamente con el comportamiento de responsabilidad organizacional (B = −0,109,

PAG

<0,001). Además, el efecto total de la atmósfera Chaxu sobre el comportamiento de responsabilidad organizacional fue de -0,109 (

PAG

<0,001). La atmósfera de Chaxu no tuvo un efecto directo sobre el comportamiento de responsabilidad organizacional (

PAG

> 0,05). Sin embargo, hubo tres vías indirectas a través de las cuales una atmósfera Chaxu influyó en el comportamiento de responsabilidad organizacional. Primero, provocó envidia entre las enfermeras (

β = −0,040, P

<0,001), lo que conduce a una disminución del comportamiento de responsabilidad organizacional. Además, promovió el silencio de las enfermeras sobre temas críticos (

β = −0,057, P

<0,001), lo que también resulta en una disminución del comportamiento de responsabilidad organizacional. Además, un ambiente Chaxu promovió el silencio de las enfermeras ya que provocó envidia entre ellas (

β = −0,025, P

<0.001), lo que resulta en una disminución adicional en el comportamiento de responsabilidad organizacional, como se muestra en

Cuadro 4

.

Discusión

Estado y diferencias en la atmósfera de Chaxu, la envidia, el silencio y el comportamiento de responsabilidad organizacional entre las enfermeras de hospitales en China

Los hallazgos del estudio actual mostraron que las enfermeras chinas muestran un nivel relativamente alto de comportamiento de responsabilidad organizacional (

METRO

= 3.72, SD = 0.789), tienen niveles relativamente moderados de percepción de una atmósfera Chaxu (

METRO

= 2,96, SD = 0,967) y envidia (

METRO

= 2,64, SD = 0,926) y demuestran un nivel de silencio relativamente bajo (

METRO

= 2,22, SD = 0,924) en comparación con los de campos no médicos.

25

,

26

Además, el estudio actual reveló que la percepción de una atmósfera Chaxu entre las enfermeras chinas difiere según factores sociodemográficos como el nivel de educación, las categorías profesionales y la permanencia en el trabajo. Esto sugiere que los enfermeros con mayor antigüedad en el trabajo, pertenecientes a categorías profesionales superiores y aquellos con título de licenciatura o superior perciben un nivel más alto de ambiente chaxu que aquellos con períodos más cortos, pertenecientes a categorías profesionales más bajas y con niveles educativos más bajos. Además, los resultados demostraron que los hombres, las enfermeras más jóvenes y las enfermeras pertenecientes a categorías profesionales inferiores y con un salario mensual más bajo muestran niveles más altos de silencio. Además, las mujeres, las enfermeras mayores, las enfermeras casadas, las enfermeras que pertenecen a categorías profesionales superiores, así como aquellas con niveles de educación más altos y puestos de trabajo más prolongados exhiben niveles más altos de comportamiento de responsabilidad organizacional. El presente estudio propone que los gerentes de enfermería deben considerar las diferencias en los factores sociodemográficos de las enfermeras al intentar promover una gestión de enfermería armoniosa. Las enfermeras con periodos laborales más cortos y las que pertenecen a categorías profesionales inferiores son propensas a cambios emocionales que provocan fluctuaciones en el comportamiento relacionado con el trabajo o hacen que guarden silencio para protegerse.

La envidia y el silencio de la enfermera juegan un papel mediador en cadena en el efecto de la atmósfera de Chaxu en el comportamiento de responsabilidad organizacional

El estudio actual respalda la opinión de que las enfermeras chinas perciben un nivel relativamente moderado de atmósfera Chaxu (

METRO

= 2,96, SD = 0,967). Investigaciones anteriores han encontrado que los intercambios sociales privados por intereses personales, un fenómeno común en una “atmósfera Chaxu”, dan como resultado comportamientos que benefician a la organización. Contrariamente a investigaciones anteriores, nuestros resultados mostraron que el nivel percibido de atmósfera Chaxu se asoció positivamente con la envidia y el silencio de la enfermera, mientras que se correlacionó negativamente con el comportamiento de responsabilidad organizacional entre el personal de enfermería. Además, los resultados actuales indicaron que una atmósfera Chaxu influye negativamente en el comportamiento de responsabilidad organizacional de las enfermeras chinas de manera indirecta, más que de manera directa. Los resultados mostraron que hay tres caminos a través de los cuales una atmósfera Chaxu afecta el comportamiento de responsabilidad organizacional: mayor envidia, mayor silencio en temas críticos y el efecto conjunto de la envidia y el silencio de la enfermera.

Según la teoría de “Chaxu Geju” propuesta por el sociólogo chino Xiao Tong Fei, las relaciones entre subordinados y líderes en el contexto chino son como ondas en el agua: cuanto más distante es la relación, más débil se vuelve.

15

En línea con esta teoría, las enfermeras evaluaron la distancia de las relaciones con su líder, que es recíproca y puede influir en su comportamiento laboral en diversos grados.

15

Por lo tanto, los hallazgos del estudio revelaron que la percepción general de las enfermeras de la calidad de Guanxi de su propio supervisor-subordinado es un predictor del comportamiento y desempeño laboral. Cuando las enfermeras perciben a Guanxi supervisor-subordinado cercano, están más dispuestas a asumir responsabilidades adicionales y mostrar un comportamiento de rol adicional en la enfermería, como más paciencia y amabilidad hacia los pacientes y colegas, para mantener el capital Guanxi con su supervisor y obtener más beneficios privados. . "

dieciséis

Bajo la cultura china "Guanxi", no es sorprendente que una "atmósfera Chaxu" en el lugar de trabajo de enfermería pueda afectar negativamente los comportamientos de responsabilidad en el lugar de trabajo de las enfermeras, incluyendo identificarse menos con su trabajo y no tratar su trabajo concienzudamente.

En detalle, el presente estudio verificó un efecto mediador en cadena de la envidia y el silencio entre enfermeras sobre la asociación entre un ambiente Chaxu y el comportamiento de responsabilidad organizacional. Específicamente, una atmósfera Chaxu tiene el potencial de incrementar los niveles de envidia y silencio, resultando en un nivel más bajo de comportamiento de responsabilidad organizacional, lo cual es consistente con los hallazgos de un estudio previo.

37

Además, estar en un lugar de trabajo con atmósfera chaxu puede hacer que las enfermeras desarrollen más evaluaciones y actitudes negativas por sentimientos de envidia, que se manifiestan en sus comportamientos hacia la organización, como la reducción de esfuerzos en el trabajo como forma de retribución.

46

En los lugares de trabajo donde existe una fuerte atmósfera de trato diferencial, las enfermeras que se ven a sí mismas como víctimas pueden ser más propensas a percibir la injusticia y un menor sentido de apoyo de las organizaciones y supervisores, formando así autocogniciones negativas.

47

,

48

Además, una atmósfera Chaxu fortalece las percepciones de injusticia entre los empleados cuando se trata de sus interacciones interpersonales y de compartir información con otros.

26

Una atmósfera de Chaxu fuerte disminuirá la confianza de las enfermeras en los supervisores y su percepción de la equidad organizacional, lo que posteriormente afectará el comportamiento de los subordinados al hacer que reevalúen su posición y sentimientos hacia su grupo.

26

o para expresar la injusticia a través del silencio. The current study emphasized that a Chaxu atmosphere combined with nurse envy and silence is an important concern that should be managed to ensure improved organizational responsibility behavior in nurses.

In China, supervisors are prone to categorizing their subordinates into either an “out-group” or “in-group” based on mutual understanding, and allocate resources and tasks accordingly.

49

Therefore, nurses tend to classify themselves into outsiders and insiders, and perceive different roles and responsibilities based on these classifications. Therefore, because a salient Chaxu atmosphere within an organization can often serve as an important indicator that causes nurses to develop negative feelings about themselves for working in the hospital and department, they may also express their right and dissatisfaction to counter the differential treatment from leadership by keeping silent in their work environment.

50

Moreover, the self-categorization caused by the perception of a Chaxu atmosphere creates workplace envy across members, making it difficult for nurses to know and trust their colleagues; they may also be concerned that they are being treated unfairly.

51

People need a sense of safety, and a perceived Chaxu atmosphere can minimize attachment security and reduce the psychological security awareness of nurses. When nurses perceive differential treatment from a leader and believe that they are not an insider, they may experience low levels of psychological security.

50

In the Chinese cultural context, “He that talks much errs much.” Nurses use workplace silence to self-protect due to psychological security awareness, and thus refuse to provide any suggestions or opposition to the organization despite such behaviors being conducive to the development of the workplace. Although “Guanxi” circles have been regarded as effective and efficient work units in China in previous studies,

dieciséis

they create a Chaxu atmosphere that might not be conducive to the development of the nursing workplace.

China's unique “Guanxi” culture shapes the special “Chaxu atmosphere” of the nursing workplace, causing Chinese nurses to divide their in-circle into core and peripheral members.

dieciséis

When nurses realize they are peripheral members, they gradually become envious of those in the “core-circle group,” which leads to an indifferent attitude, a preference to stay silent regarding work issues, and a subsequent decrease in organizational responsibility behavior.

37

Due to limited managerial resources and energy, leaders in a Chaxu atmosphere will typically select certain nurses as “trusted aides” to foster better relationships.

52

,

53

These nurses are in the “core-circle group” and receive more desirable assignments, rewards, and greater resources, and perceive themselves as receiving more support from the head nurse than do nurses among the “peripheral members.”

52

On the contrary, “peripheral member” nurses develop negative responses to their supervisor and organization, such as developing feelings of envy and silence in the face of hidden organizational flaws, resulting in lower organizational responsibility behavior.

49

Additionally, the Mindsponge mechanism proposed by Vuong and Napier,

54

an explanatory mechanism regarding the complexity of acculturation in a global context,

55

helps us better understand the positive association between envy and silence, indicating conflicting values. Since Chinese culture is simultaneously influenced by many religions, such as Buddhism, Confucianism, and Taoism, the cultural additivity level among Chinese people is high, causing them to develop a higher tolerance to conflicting values.

56

In Chinese culture, which is greatly influenced by Confucianism, silence might be perceived to bring greater benefit,

56

such as harmony in the workplace or the obedience of subordinates; however, it does not mean that nurses who choose to remain silent are more responsible for nursing and treating patients. The current study verified that a Chaxu atmosphere in the nursing workplace limits organizational responsibility behavior among nurses through the chain-mediating effects of envy and silence. Therefore, to avoid the adverse outcomes caused by a Chaxu atmosphere and to prevent the development of beliefs regarding unfairness or relative deprivation, hospital practitioners should build an appropriate nursing environment and organizational climate that discourages favoritism and self-serving behaviors.

57

Head nurses should be provided with additional training as well as opportunities to participate in continuing education regarding team construction. Targeted psychological support should be provided for nurses involved in the daily management of nursing human resources. Job rotation and discussion platforms should be incorporated into nursing management, which might help create an open and transparent resource-allocation process.

Limitations

The following limitations of this study need to be discussed. First, the data were collected through an online survey, which is prone to response bias due to the social desirability or negative effect. Second, although we attempted to ensure a representative sample and there were no significant differences across data collection regions, we acknowledge that the effective response rate was not ideal. Third, a cross-sectional design cannot determine a causal relationship among the studied variables. Fourth, the Chaxu atmosphere is a unique cultural phenomenon in China; therefore, the results of the present study cannot be used to determine whether the Chaxu atmosphere operates beyond the realm of Chinese culture. Further research is needed to test whether these results are observable across different cultural contexts.

Conclusión

The results indicated that higher perception levels of a Chaxu atmosphere can positively predict decreased organizational responsibility behavior. Moreover, envy and silence among nurses played a chain-mediating role in the relationship between a Chaxu atmosphere and organizational responsibility behavior. Specifically, nurses who perceived a high level of Chaxu atmosphere tended to maintain silence in the face of critical issues due to their feelings of envy, which subsequently reduced organizational responsibility behavior. A fair and transparent organizational culture is necessary to decrease nurse envy and silence, and to foster closer nurse–supervisor working relationships, which ultimately improve the subordinate's organizational responsibility behavior.

Relevance to Clinical Practice

The findings of this study can provide certain guidance to hospital managers in terms of establishing processes to predict nurses' organizational responsibility behavior and other relevant issues. The results indicate that we should be cautious regarding differential treatment of nurses and the “Guanxi” culture, which create a strong Chaxu atmosphere that may subsequently hinder the improvement and promotion of nurses' organizational responsibility behavior. A Chaxu atmosphere tends to promote nurses' envy and silence, resulting in decreased organizational responsibility behavior. This study serves as a reminder that head nurses or hospital managers should strengthen their interpersonal interactions with subordinate nurses through formal or informal channels, enhance communication and interaction between superiors and subordinates, and reduce nurses' negative emotions, such as perceived unfair workplace ostracism. In addition, they should foster better organizational responsibility behavior among nurses. In order to promote organizational responsibility behavior in a nursing workplace, the perceived Chaxu atmosphere needs to be minimized through the professional development of head nurses. The current study also suggests that it is necessary to develop and implement a targeted psychological support scheme for nurses with negative emotions, especially in an organization with a Chaxu atmosphere.

Data Sharing Statement

The datasets used and/or analyzed during this study are available from the Shu-e Zhang or Depin-Cao on reasonable request. Email:

[email protected]

y

[email protected]

.

Author Contributions

All authors made a significant contribution to the work reported, whether that is in the conception, study design, execution, acquisition of data, analysis and interpretation, or in all these areas; took part in drafting, revising or critically reviewing the article; gave final approval of the version to be published; have agreed on the journal to which the article has been submitted; and agree to be accountable for all aspects of the work.

Funding

This study was funded by the National Natural Science Foundation of China (71774045).

Disclosure

The authors report no conflicts of interest in this work.

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